労使 win win型　就業規則

会社にはひとりひとり異なる価値観や行動原理を有する人が働いています。個々を大切にすることはとても重要なことですが、各人が自らの考え方に基づいて勝手に行動したら、会社はどうなるのでしょうか。

組織の秩序を保ち、労働者の労働条件や遵守すべき職場秩序を、統一的・画一的に明文化したルール、それが「就業規則」です。

日本国憲法は、日本国民が果たすべき義務と権利を定めた基本規範ですが、労働者の権利と義務を定めた会社の基本規範が「就業規則」となります。「就業規則」はいわば会社の憲法なのです。

就業規則は労務トラブルの「保険」です(経営者側にとっての意義)

労働基準法は、社員10名以上の会社に就業規則の作成と（労働基準監督署への）届出を義務づけています。そして、届出に際し従業員代表者の「意見書」を添付することになっています。

この添付書類が元来「会社側の論理で作られたもの」という性格を帯びることになります。

「就業規則は元来会社側論理を反映しているもの」という認識が裁判官にあるからなのか、昨今の労働裁判の判例を見る限り、仮に就業規則に子細な記載があったとしても、労働者有利の判例が出されるケースが数多あります。ましてや、就業規則上に記載がなかったり、そうは読めないような書き方をされていては、100％経営側不利な判決が出ます。「うちの社員はみな優秀で大丈夫」と経営者が思っている会社ほど、労務トラブルに無防備で、就業規則の重要性を認めていません。ネットから拾ってきた雛形に少し手を加えて労働基準監督署に提出しているのが実情でしょう。

経営者は自社ビルや自社工場には必ず火災保険をかけます。その同じ経営者が労務トラブルに備え、なぜ保険をかけないのでしょうか。自社ビルが火災になる確率と労務トラブルが起こる確率はどちらが高いでしょうか。

あるゆる労務トラブルを想定して作られた専門家が作る就業規則は、ネット上の雛型とは全く似て非なるものです。労務リスク未然防止のため、専門家が作る就業規則に適正料金を払う行為は、まさに労務トラブルの保険に加入することを意味します。労働裁判により高い代償を払う前に労務トラブルに備えた保険加入、すなわち就業規則の作り直しをお勧めします。

就業規則は会社生活の「ビタミン剤」です(労働者側にとっての意義)

就業規則には「始業終業の時刻、休憩時間、休日、休暇」､「賃金の決定、計算、支払方法、締切、支払時期、昇給」や「退職」に関する事項を必ず記載するよう法が求めています。

これらは労働条件の根幹をなすものですが、この労働条件が曖昧な会社、つまり就業規則がいい加減な会社に誰が好んで入社しようとするでしょうか。しかし、入社する前にその会社の就業規則がどうなっているかを知ることは難しいため、入社してから唖然とし、不安になるのが実態です。こういった労働条件が曖昧な会社では、往々にして社員の士気が超低空飛行を続けています。

マズローの欲求5段階説はあまりに有名ですが､「安全・安心な暮らしがしたい」は下から2番目の低次の欲求です。これを会社生活に当てはめると、労働条件が曖昧なままの不安な会社生活は下から2番目の「安全欲求」すら満たせていない状態とも言えます。

就業規則を整備し労働条件の曖昧さを払拭することは、社員が安心して社業に取り組むことができる基本となり、明日への活力に繋がるものです。

社員にとっての就業規則は明日への活力源、そう「ビタミン剤」のようなものなのです。

就業規則は経営者側にとっても労働者側にとっても意義のあるもので、会社の憲法であることは既述の通りです。

労使双方の意義をそれぞれ尊重し、深い納得感を以って策定された就業規則、それが「労使 win-win 型就業規則」です。

労使 win-win 型就業規則　作成の流れ（改定の場合）

ステップ1

ヒアリングメンバーのピックアップ（御社）

ステップ2以降のヒアリングメンバーを選んでいただきます。経営者もしくは人事部門の責任者はマストです。この段階から従業員代表者にも加わっていただくことがベストです。
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ステップ2

現状把握

労働時間･休憩･休日･休暇･賃金･退職金などの現状について、ヒアリングしてまいります。同時に現行の就業規則にどう書かれているかもチェックしてまいります。(※)
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ステップ3

たたき台の提出

現状把握のヒアリング結果を織り込んだ新・就業規則のたたき台を提出いたします。
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ステップ4

たたき台の内容検討

ヒアリングメンバーを交え、記載内容の検討をいたします。「なぜ、そういう言い回しをするのか」や「どうしてここにそういう文言を入れるべきか」等、専門家としての意図を丁寧にご説明しながら進めます。
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ステップ5

機関決定（御社）

内容が固まった段階で、取締役会等で最終決定していただきます。現行就業規則がある場合は、新旧対照表をご準備いたします。（※）
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ステップ6

従業員代表者の意見書

従業員代表者の方に意見書を提出していただきます。必要に応じ、従業員説明会を開催し、内容説明を行います。（オプション）
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ステップ7

労働基準監督署への提出（御社）

新たに作成した「新・就業規則」を労働基準監督署へ提出します。（オプション）

➢　労使双方にとって納得感の高い就業規則が完成します。
➢　継続契約いただければ、法改正ごとに要修正事項をご連絡し、修正のポイントをアドバイ
　　スします。もちろん、ご依頼があれば、修正も行ないます。